不同企业对人力资源管理工作有不同的态度，人力资源在大众眼中也似乎一直扮演着一种“可轻可重”的角色。不过，观察市场上业务拓展成功、有自身独特竞争力的企业，其人力资源部门无一不是发挥了重要作用，不止助力了企业规模的扩张，也在选人、用人、人才培养和激励中建立起了一套行之有效的制度。企业间的竞争归根到底是人才间的竞争，在人力资源的管理中，不仅包括了日常的人力管理调配需求，例如招聘、入职、薪资福利、考勤培训、制度建设等，也涵盖了人才的培养和激励，个体与个体、个体与组织之间的关系调整，对人力资源的充分开发，从而最终实现企业或组织的目标。对人力资源工作的重视，实际上是对集体中每个个体的重视，它既强调企业中组织目标的最终达成，也留意每个人不同的资质和特长，既追求最终结果的完美，也注重过程中的互相协调。与过去相比，今天人力资源的科学管理是以人为中心，运用信息化、智能化、数字化技术，提升企业人力管理水平，从而更好地服务于团队目标的系统性过程。数字化时代背景下，企业的日常运转也不断增强了对大数据、人工智能、云计算等技术的应用，人力资源工作同样如此，数字化应用已渗透各个工作模块，在提升工作效率、减少人力重复性投入、提升工作精准度方面具有重要意义。企业协同方面，移动智能办公平台为企业移动办公赋能，解放了工作场所的限制，提升了商务沟通和工作协调效率；人才招聘方面，有多种线上招聘平台、内外部推荐、人才库渠道，通过数据分析提升企业与应聘者之间的匹配度；面向灵活度更高的用人需求，第三方业务管理平台涌现，对接劳动者和企业，并提供一定的技能提升机会。此外，面向财务、采购、中高端人才招聘、创新创业等领域，市场上也有系列数字化服务平台。对于企业而言，人力资源的数字化转型不止于利用好有效的数字化工具，还在于融入日常工作中的数据度量的思维和分寸。从人力成本占比到人力投资回报，从人均招聘周期到关键人才招聘达标，从培训投入到绩效提升等，透过数据寻找问题、挖掘原因是数字化时代下做好人力资源工作的重要手段。人力资源的市场一直存在，而不论是企业还是劳动者，其需求随着整体环境的更迭不断变化。新渠道。先是业务和服务从PC端迁移到移动互联网，为产品革新提供了全新机会，需要根据移动端的特点和产品目的重新规划、思考产品设计，从网页端到移动端，不管是人力资源产品还是其他类型的产品无一不是根据移动端的特性进一步强调了产品的核心功能和内容，更加便利交互。而移动互联网自身所具备的便捷性、即时性、个性化等特点，反映在人力资源产品上则体现为用人方和劳动者双方对效率都提出了更高的要求。例如BOSS直聘的“直聘直聊”模式，引入在线聊天的模式，提示聊天消息是否已被阅读，省去了过去招聘方和劳动者间长时间的应聘程序和环节，即时沟通，提升双方的沟通效率。更便利的交互模式、更适配新一代求职者特点的产品也推进了人才的流动，促进市场作用的发挥。新环境。人力资源品牌的建设离不开我国当下整体的就业环境和职业分布，平台经济蓬勃发展，疫情压力催化，即时配送、网约车、到家服务等灵活用工场景吸纳了大量社会就业，重构了就业形态。在这样的背景下，劳动人口不断向服务业转型，满足企业灵活按需雇佣人才的需求，一批提供灵活用工招聘管理、综合保障服务的企业成长起来，对接供求双方颗粒度更细的人力需求。除此以外，面向人力资源中的细分环节，也有企业及时洞察到市场痛点，例如AI在线考试和AI在线面试、智能简历制作、职场人脉推荐、员工福利采购等，为企业提供省心省力的解决方案，在细节处理中展现竞争力，塑造了自身品牌特色。“因人成事，事在人为”，企业的根本竞争力来源于团队的每个个体。而对于助力企业人力资源建设的服务商来说，要做好人力资源相关产品，既要把握好整体经济的发展趋势和重点，也要从人力资源全流程出发，洞察当前企业人力工作和求职者应聘中的难点，提供有针对性的产品与服务。对于每一家企业而言，重视人力资源管理工作，在日常事务之外，建立起独特的、符合企业发展内核的企业文化，才能组建一支高水准、高素质的团队，从而驱动企业不断创新变革，站在时代的滩头前沿。
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